Wet verbetering poortwachter inclusief stappenplan

Ziek zijn is voor niemand leuk. Voor de werknemer en voor de werkgever niet. En langdurig ziekte – waardoor een werknemer voor langere tijd uit de roulatie is of misschien wel arbeidsongeschikt raakt – is helemaal vervelend. De Wet verbetering poortwachter is ervoor om langdurig ziekte tegen te gaan. De wet vraagt werkgevers en werknemers zich – samen met de arbodienst of bedrijfsarts – in te zetten voor een zo spoedig mogelijke en verantwoorde terugkeer naar de werkvloer. De duur van het verzuim wordt ingekort en de werknemer kan weer lekker aan de slag. Dat is wel zo fijn voor alle partijen.

Wat is de Wet verbetering poortwachter?

De Wet verbetering poortwachter is ingesteld om langdurig ziekte van werknemers te voorkomen. Het doel van de wet is om met een tijdige en juiste aanpak ervoor te zorgen dat een zieke werknemer weer zo spoedig mogelijk aan het werk kan.

In de Wet verbetering poortwachter staat vastgesteld dat werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor de re-integratie van de zieke werknemer. Daarbij is de werkgever eindverantwoordelijk voor het re-integratietraject. De werknemer wordt als medeverantwoordelijke gezien.

Wie is verantwoordelijk voor de uitvoering?

Zoals gezegd zijn beide partijen (werkgever en werknemer) verantwoordelijk voor een zo spoedig mogelijke re-integratie. Wel zitten er verschillen in de plichten van de partijen. De werkgever neemt de leiding bij de re-integratie van een werknemer; de werknemer heeft de plicht hieraan mee te werken.

Maar waarvoor kan je als werkgever dan verantwoordelijk worden gehouden? Hoe weet je dat je voldoende inspanningen levert om de werknemer zo goed mogelijk te laten re-integreren?

Wet verbetering poortwachter schema [stappenplan]

Plichten eerste jaar

1. Eerste ziektedag
De werkgever is verantwoordelijk voor de eerste stap: de ziekmelding/verzuimmelding. Dit moet uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gedaan bij de arbodienst of bedrijfsarts.

2. Probleemanalyse
Als de werknemer langer dan 6 weken ziek is, dan moet de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse maken. In de probleemanalyse staat beschreven wat de reden is dat de werknemer niet meer kan werken, wat de mogelijkheden zijn voor herstel en hoelang de werknemer denkt ziek te zijn.

3. Plan van Aanpak
Is de werknemer na 8 weken nog ziek? Dan wordt er een plan van aanpak opgesteld (uiterlijk 2 weken na de probleemanalyse). In het plan van aanpak staat beschreven wat beide partijen gaan doen zodat de werknemer weer kan werken en is een vast onderdeel van het re-integratiedossier. Werkgever en werknemer kiezen samen een casemanager. De casemanager begeleidt on controleert de uitvoer van het plan van aanpak.

Wordt na verloop van tijd duidelijk dat het om langdurig verzuim gaat? Dan heeft de werkgever de plicht om een re-integratiedossier aan te maken. In het dossier wordt het verloop van de ziekte beschreven en de acties genoteerd die de partijen hebben genomen om te zorgen dat de werknemer weer aan de slag kan.

Bij langdurig verzuim heeft de werkgever de plicht elke 6 weken de voortgang met de werknemer te bespreken.

4. Ziekmelding bij het UWV
In de 42e week na de ziekmelding moet de werknemer ziek worden gemeld bij het UWV. Dit doet de werkgever.

5. Eerstejaarsevaluatie
Tussen week 46 en 52 volgt een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer komen samen om terug te kijken naar afgelopen jaar en bespreken hoe het re-integratietraject in het tweede jaar wordt voortgezet. Samen vullen ze het Eerstejaarsformulier in, dat onderdeel is van het re-integratieverslag.

Langer dan een jaar ziekteverzuim

Als de werknemer na 20 maanden (week 87) nog niet volledig aan de slag kan, dan wordt er door de werkgever (in overleg met de werknemer) een re-integratieverslag opgesteld. In het verslag staan de stappen, afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.

6. WIA-aanvraag
Als alle inspanningen er niet voor hebben gezorgd dat de werknemer kan terugkeren naar het werk, dan ontvangt de werknemer in week 87 een WIA-aanvraagformulier van het UWV. De werknemer moet dit formulier binnen 3 weken invullen en terugsturen (uiterlijk week 91). Het UWV beoordeelt het re-integratieverslag en doet een WIA-keuring. Is aan de wettelijke voorwaarden voldaan? Dan start de WIA-uitkering.

7. Eindevaluatie
In week 91 moet werkgever en werknemer het eindevaluatie formulier invullen. Daarin wordt de voortgang en status van de re-integratie opgenomen. Daarnaast moet in deze week het WIA-aanvraagformulier zijn ingevuld en zijn opgestuurd naar het UWV.

8. Uiterste termijn WIA aanvraag
Tot en met week 93 kan de werknemer een WIA-aanvraag indienen. Hiervoor moet het volledige re-integratieverslag worden aangeleverd.

9. WIA-uitkering
Na 104 weken (2 jaar) ziekte zorgt het UWV voor een WIA-uitkering. In de regelt volgt ontslag van de werknemer. Voorwaarde hiervan is dat werkgever en werknemer beide voldoende inspanning hebben verricht voor re-integratie van de werknemer.

Plichten loon doorbetaling bij langdurig ziekteverzuim

Werkgevers hebben de plicht om zieke werknemers 2 jaar lang 70% van het loon door te betalen. In het eerste ziektejaar hebben werkgevers de plicht om minimaal het minimumloon uit te betalen. In het tweede jaar geldt dit niet.

Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer terug te laten keren op de werkvloer, dan kan het zo zijn dat de werkgever wordt verplicht om ook het derde jaar loon door te betalen.

Concrete mogelijkheden om werknemer te laten re-integreren

Hierboven hebben we het over een plan van aanpak en de inspanningen die een werkgever kan doen om de werknemer zo spoedig mogelijk te laten re-integreren. Maar wat zijn concrete actiepunten die een werkgever hiervoor kan geven?

Het kan zo zijn dat de werknemer in zijn of haar situatie niet de gebruikelijke werkzaamheden kan oppakken, maar bijvoorbeeld wel andere taken kan uitvoeren. De werkgever moet dan passend werk binnen het bedrijf aanbieden. Denk daarbij aan deeltijd werken of met een aangepast takenpakket. Het kan zelfs zo zijn dat de werkgever een andere functie of baan bij een andere werkgever kan aanbieden – een functie die past bij de huidige situatie van de werknemer. Als de werknemer niet ingaat op dergelijke voorstellen, dan kan dat leiden tot het stopzetten van de loondoorbetaling of zelfs ontslag.

Werkwijzer Poortwachter

De Werkwijzer Poortwachter is opgesteld door het UWV. Het document helpt werkgevers, bedrijfsartsen en het re-integratiebureau in de begeleiding van het re-integratietraject. Alle plichten zijn uitgebreid uitgelegd en er wordt antwoord gegeven op alle vragen rondom re-integratie van een werknemer.